Mut ist der Anfang zum Glück im Neuen

Je nach Ausrichtung und „Denkschule“ gibt es eine Vielzahl von Ansätzen, Veränderungen zu begleiten. Manche sind stark Ergebnisorientiert, andere fokussieren auf den Prozess und dennoch:

„70% aller Initiativen zur Organisationsveränderung scheitern“, sagt der Change-Guru John Kotter in ‚Leading Change‘. Warum?

Einer der wesentlichen Gründe ist, dass bei Veränderungen das Hauptaugenmerk auf die Organisation und nicht auf die betroffenen Personen gelegt wird. Die Englische Sprache unterscheidet an dieser Stelle zwischen „Change“ als Prozess der Organisationsveränderung und „Transition“ als individuellen Bewältigungsprozess.

Wichtig ist hierbei, die richtige Balance zu finden und nicht nur auf die Umsetzung des Organisationsziels hinzuarbeiten (z.B. die Einführung eines neuen Vertriebs- oder Managementsystems) sondern auch die Werte, Erwartungen, Interessen und Bedürfnisse der Betroffenen zu berücksichtigen.

Mit dem Werte-Profil® steht der A-M-T ein Analyseinstrument zur Verfügung, das dabei hilft, die Passung zwischen den Antriebswerten der Mitarbeiter und den aktuellen und zukünftigen Werten eines Unternehmens oder einer Organisationseinheit (z.B. Abteilung oder Region) zu beleuchten. So erhalten die Betroffenen Auskunft, mit welcher Haltung jemand Veränderungen annimmt. Dies ist die ideale Basis, um Prozesse so zu gestalten, dass diese nicht mit den Wertestrukturen der Beteiligten Kollidieren. Im Gegenteil, die Organisation kann die Werteeinstellung nutzen, um den Prozess zu gut zu bewältigen, statt zu blockieren.

William Bridges hat an dieser Stelle ein Modell entwickelt, das diese Bewältigungsprozesse berücksichtigt. Unabhängig von dem eigentlichen Ereignis durchlaufen die Betroffenen 3 Phasen.

1. Ende
   Hier geht es um die Angst vor Neuem, die Trauer, um das was verloren geht. Oft, wird diese Phase nur unzureichend berücksichtigt, da das Unternehmen lieber schon in (aufgesetzter) Euphorie über den Neubeginn sprechen möchte, als „Trauerarbeit“ zu leisten. Wer aber hier Zeit investiert, holt  diese im weiteren Verlauf des Prozesses oft auf, bzw. wird mit einer besseren Performance belohnt.
2. Neutrale Zone
   Dies ist die Zeit, wo das Alte schon beendet, das neue aber noch nicht begonnen hat. Für Organisationen ist diese Zeit mit vielen Risiken, aber auch Chancen verbunden. In dieser Phase werden oft gute Mitarbeiter die Organisation verlassen, bereits abgestellte Fehler und Missstände treten auf einmal wieder vermehrt auf. In dieser Phase gilt es eng zu führen und offen über die Unsicherheit zu kommunizieren. Dies ist aber auch die Chance, Dinge auszuprobieren, bevor die letzte Stufe beginnt.
3. Neubeginn
   Die Bewältigung dieser Stufe umfasst mehr als das Verteilen von T-Shirts mit dem neuen Logo oder Kaffeetassen mit den (oft beliebig austauschbaren) Unternehmenswerten. Hier geht es darum die Neuausrichtung mit Leben zu füllen und authentisch zu führen.

Wichtig bei diesem Ansatz: Bewältigung kann nicht verordnet werden, sie geschieht individuell und ist zeitlich unterschiedlich lang. Für diesen Prozess brauch es am Anfang Mut, am Ende aber sollte Glück stehen.

AMT unterstützt bei der Umsetzung von Veränderungen und erarbeitet mit Organisationen und Teams ein ausbalanciertes Konzept, das die ergebnis- und zweckgetriebenen Aspekte des Unternehmens mit den individuellen Bewältigungsansätzen kombiniert.

Nutzen Sie unsere Erfahrungen aus einer Vielzahl von Praxisfällen