Vom Training zur Performance
Es geht um den Nutzen

Ideen für Performance Improvement waren schon immer Bestandteil des Wirtschaftslebens. Ich bin sicher, dass schon die alten Steinmetze genauso hart daran gearbeitet haben – wie heute die Unternehmen der New Economy – in der nächsten Woche oder im nächsten Jahr schneller, besser und effektiver zu werden.
Die Idee, die Performance zu verbessern ist nicht neu, weder für die Arbeitswelt noch für die Weiterbildung, deren Aufgabe in der Optimierung des menschlichen Beitrags zur Arbeit liegt.

Und doch gibt es einen Sinneswandel in den Bereichen der Personal- und Organisationsentwicklung, der die Diskussion um Improving Performance im Zeitalter des globalen Wettbewerbs neu belebt. Diesmal sind es die Kunden, die definieren, ob die Performance eines Unternehmens gut ist oder nicht. Diesmal sind die Prozesse und Methoden von Improving Performance nicht allein auf die Verbesserung der Produktionslinien oder des Materialflusses beschränkt. Heute wird erwartet, dass sowohl die Human Resources als auch die Organisation und das Arbeitsumfeld für die Verbesserung der Performance eingesetzt werden.

Darüber hinaus wird von den Bildungsspezialisten vor allem erwartet, dass sie nicht nur einen Beitrag zur Erreichung der Lernziele der Mitarbeiter, sondern auch der Unternehmensziele leisten. Um solche Erwartungen zu erfüllen, müssen sich Trainer nicht nur auf die Implementierung von Bildungsmaßnahmen konzentrieren, sondern sich auch auf die Rolle des Performance Consultants und -Analysten einstellen. Die Disziplin des Human Performance
Improvement, die bereits seit über 50 Jahren verschiedene Ansätze nutzt, gewinnt unter dem aktuellen Geschäftsklima und Leistungsdruck eine neue Bedeutung. Für Trainer reicht es nicht mehr aus aufzuzeigen, wie viel Wissen die Mitarbeiter erwerben können, sondern welche Ergebnisse diese erzielen. Die Umsetzungsgeschwindigkeit
der gelernten Kompetenzen ist das, was heute zählt.

Inhalt

Vorwort

Teil 1: Einführung in Improving Performance

Thomas Lorenz und Stefan Oppitz
1. Zunehmender Performancedruck als Herausforderung
Dana Gaines Robinson und James C. Robinson
2. Fokussierung auf Performance – Wie sieht das aus?
Rupert Lay
3. Das Soziale System »Unternehmen« – Kultur und Performance

Teil 2: Analyse und Vorbereitung

Thomas Lorenz
4. Architektur, Motivation, Technik – Quellen der Performance-Lücken
Paul Elliot
5. Modelle entwickeln und Lücken definieren – Der Assessment-Prozess
Geoffrey Bellman
6. Partnerschaften aufbauen – Die Partnerschaftsphase

Teil 3: Instrumente und Interventionen

Mario Vaupel
7. Nutzung der Balanced Scorecard zur strategischen Performancesteuerung der Personalentwicklung
Margarete Volbers
8. 360° Feedback als Analyseinstrument personaler Performance
Andrew Kimball
9. Performance Coaching – Methoden zur Unterstützung personaler Performance
Harold Stolovitch und Erica Keeps
10. Interventionen eines Performance Coaches

Teil 4: Wie man alles zusammenbringt

Jim Fuller
11. Den Übergang vollziehen
Stefan Oppitz
12. Gestaltung von Performance Prozessen – Anwendungen aus der Praxis
Dana Gaines Robinson und James C. Robinson
13. Ausblick auf die Zukunft

Anhang

14. Glossar
15. Autoren
16. Literaturverzeichnis
17. Stichwortverzeichnis