Langfristig sind Sie nur erfolgreich, wenn Sie wissen, warum.
Rupert Lay

Werte als Gestaltungskraft von Change


Die Brücke Orientierung wendet sich an Menschen, die persönliche Orientierung einerseits und Identifikation mit einer Gemeinschaft (Unternehmen/Familie/Verein) andererseits suchen. Die Basis jeder zielgerichteten F├╝hrung.

Buch: Wert-Voll leben

Was Kunden in konkreten Situationen h├Ąufig zu Kultur und Change bei uns nachfragen:

  • Kultur im eigenen Leadership-Team: Rollen und Zielverst├Ąndnis mit bestehenden F├╝hrungsmannschaften erarbeiten (die konkrete Kultur im Unternehmen erfassen und gestalten)
  • Lizenzierung: Das Werte-Profil┬« in der Organisationsentwicklung selbst anwenden
  • Kennenlernangebot: Potential von Mitarbeitern mit dem Werte-Profil erkennen und im Team nutzen
  • Werteorientierung und Change: Mut ist der Anfang zum Gl├╝ck im Neuen ÔÇô Ver├Ąnderungsbereitschaft erh├Âhen, Stress abbauen, Resilienz schaffen (Change und Transition)

Werteorientierte Changeprozesse

Mut ist der Anfang zum Gl├╝ck im Neuen

Je nach Ausrichtung und ÔÇ×DenkschuleÔÇť gibt es eine Vielzahl von Ans├Ątzen, Ver├Ąnderungen zu begleiten. Manche sind stark Ergebnisorientiert, andere fokussieren auf den Prozess und dennoch:

ÔÇ×70% aller Initiativen zur Organisationsver├Ąnderung scheiternÔÇť, sagt der Change-Guru John Kotter in ÔÇÜLeading ChangeÔÇś. Warum?

Einer der wesentlichen Gr├╝nde ist, dass bei Ver├Ąnderungen das Hauptaugenmerk auf die Organisation und nicht auf die betroffenen Personen gelegt wird. Die Englische Sprache unterscheidet an dieser Stelle zwischen ÔÇ×ChangeÔÇť als Prozess der Organisationsver├Ąnderung und ÔÇ×TransitionÔÇť als individuellen Bew├Ąltigungsprozess.

Balance als Organisation finden

Wichtig ist hierbei, die richtige Balance zu finden und nicht nur auf die Umsetzung des Organisationsziels hinzuarbeiten (z.B. die Einf├╝hrung eines neuen Vertriebs- oder Managementsystems) sondern auch die Werte, Erwartungen, Interessen und Bed├╝rfnisse der Betroffenen zu ber├╝cksichtigen.

Mit dem Werte-Profil┬« steht der A-M-T ein Analyseinstrument zur Verf├╝gung, das dabei hilft, die Passung zwischen den Antriebswerten der Mitarbeiter und den aktuellen und zuk├╝nftigen Werten eines Unternehmens oder einer Organisationseinheit (z.B. Abteilung oder Region) zu beleuchten. So erhalten die Betroffenen Auskunft, mit welcher Haltung jemand Ver├Ąnderungen annimmt. Dies ist die ideale Basis, um Prozesse so zu gestalten, dass diese nicht mit den Wertestrukturen der Beteiligten Kollidieren. Im Gegenteil, die Organisation kann die Werteeinstellung nutzen, um den Prozess zu gut zu bew├Ąltigen, statt zu blockieren.

Bew├Ąltigung begleiten, statt Change managen

William Bridges hat an dieser Stelle ein Modell entwickelt, das diese Bew├Ąltigungsprozesse ber├╝cksichtigt. Unabh├Ąngig von dem eigentlichen Ereignis durchlaufen die Betroffenen 3 Phasen.

  1. Ende
    Hier geht es um die Angst vor Neuem, die Trauer, um das was verloren geht. Oft, wird diese Phase nur unzureichend ber├╝cksichtigt, da das Unternehmen lieber schon in (aufgesetzter) Euphorie ├╝ber den Neubeginn sprechen m├Âchte, als ÔÇ×TrauerarbeitÔÇť zu leisten. Wer aber hier Zeit investiert, holt ┬ádiese im weiteren Verlauf des Prozesses oft auf, bzw. wird mit einer besseren Performance belohnt.
  2. Neutrale Zone
    Dies ist die Zeit, wo das Alte schon beendet, das neue aber noch nicht begonnen hat. F├╝r Organisationen ist diese Zeit mit vielen Risiken, aber auch Chancen verbunden. In dieser Phase werden oft gute Mitarbeiter die Organisation verlassen, bereits abgestellte Fehler und Missst├Ąnde treten auf einmal wieder vermehrt auf. In dieser Phase gilt es eng zu f├╝hren und offen ├╝ber die Unsicherheit zu kommunizieren. Dies ist aber auch die Chance, Dinge auszuprobieren, bevor die letzte Stufe beginnt.
  3. Neubeginn
    Die Bew├Ąltigung dieser Stufe umfasst mehr als das Verteilen von T-Shirts mit dem neuen Logo oder Kaffeetassen mit den (oft beliebig austauschbaren) Unternehmenswerten. Hier geht es darum die Neuausrichtung mit Leben zu f├╝llen und authentisch zu f├╝hren.

 

Wichtig bei diesem Ansatz: Bew├Ąltigung kann nicht verordnet werden, sie geschieht individuell und ist zeitlich unterschiedlich lang. F├╝r diesen Prozess brauch es am Anfang Mut, am Ende aber sollte Gl├╝ck stehen.

Beratungsangebot

AMT unterst├╝tzt bei der Umsetzung von Ver├Ąnderungen und erarbeitet mit Organisationen und Teams ein ausbalanciertes Konzept, das die ergebnis- und zweckgetriebenen Aspekte des Unternehmens mit den individuellen Bew├Ąltigungsans├Ątzen kombiniert.

Nutzen Sie unsere Erfahrungen aus einer Vielzahl von Praxisf├Ąllen


Home

Sie m÷chten mehr erfahren? Rufen Sie uns an (Tel. 02195/926900) oder senden Sie uns eine E-Mail.

A-M-T Management Performance AG | Südstraße 7 | 42477 Radevormwald | Tel: +49-(0)2195-92 69 00 | Fax: +49-(0)2195-92 69 01 | Email: performance[at]a-m-t.de